2024年4月から施行された「労働条件明示ルールの変更」。これは国内のすべての企業を対象として、従業員の雇入れ時や雇用契約の更新時に組織が交付する労働条件通知書に、新たな記載事項を追加することを義務付ける法改正だ。労働条件通知書は、企業が労働者に対して労働条件を明示する義務を果たすためのものであり、文字通り、賃金などの労働条件が記載され、この条件が守られなかった場合、労働者は企業との労働契約を即時解約できると定められている。
法改正に伴う追加記載事項はまず、全従業員を対象とした「就業場所、業務内容の変更の範囲」がある。これは、配置変更の可能性を明示するとともに、配置先の場所の範囲および配置変更に伴い業務内容がどう変わるのかまで示すことを義務付けるものだ。
さらに追加記載事項には、有期雇用従業員を対象とした「更新上限の有無とその内容」がある。これは、通算契約期間や契約更新回数の上限の有無およびその内容を明示するというものだ。同様に有期雇用従業員を対象とする「無期転換申込機会と無期転換後の労働条件」では、反復更新によって労働契約期間が通算5年を超えた場合の企業側の対応、その際の労働条件を明記するものとなっている。
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労働条件明示のルール変更 – 企業がやってはいけない5つのNG事項
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本コンテンツでは、労働条件明示ルールの変更に伴い、労働条件通知書面に追加記載が義務付けられることになった3つの事項について、組織として具体的にどのように対応すべきかを解説している。併せて、この新ルールへの対応において「やってはいけない」5つのNG事項を挙げて注意喚起しているので、参考にしてほしい。
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