チームを率いるリーダーの立場である場合、メンバーがやる気を持っているか気になるところだ。特に今まで好業績を収めていたキーパーソンに変化があると、リーダーとしては気が気でないだろう。

だがそれを単純に「怠惰になっているのではないか」などと決めつけるのは禁物だ。良いリーダーであれば、部下と共にモチベーションアップに取り組むもの。Forbesの記事「チームのモチベーションを維持する方法(原題:Three Ways To Keep Your Team Constantly Motivated)」では、そのためのステップを紹介している。

モチベーションが低くなった理由を探す

何故、その人物がモチベーションをなくしたのか、何らかの理由があるはずだ。単に「飽きた」「疲れた」「怠惰になっている」と決めつけるのではなく、その人の目線になって、何が起こっているのか考えるべきだと記事では指摘している。

モチベーションが落ちている理由としては、以下の3つが多く挙げられるという。

  • 目的を失った

企業や部署の大きな目標やビジョンが伝わっていない場合、それに向けた日々の作業に対して目的を感じなくなる。

あるいは、それまではビジョンに共感していたものの、信じられなくなってしまったというケースも考えられる。

いずれにしても、結果として仕事は雑になる。組織の方向性やビジョンに変更があったか、きちんと伝わっているかなどを再考しよう。

  • 責任ある役割を任せてもらえない

人はなんらかの任務を命じられるとやる気が出る側面がある。

メンバーにある程度、責任ある仕事を与えているだろうか。その人の裁量でコントロールしたり、決定できる余地があるだろうか。その辺りを振り返ってみると気付くことがあるかもしれない。

  • 私生活はバランス感覚が必要

私生活については、立ち入ってはいけない話があることをわすれてはならない。

企業内のカウンセラーなど、メンタルな面で会社がサポートできることがあれば、それについての情報は最低限伝えておこう。

目標を決める

大きな目標はできるだけ細分化しよう。単に事柄を決めるだけでなく、各項目の時間枠を設定することも忘れずに。成果が分かるように、チャートなどのツールを利用したい。

成果を定期的にモニタリングして、ポジティブな感情や達成感を得られる環境の整備は必要。達成感は、次の目標のエンジンになる。

フィードバックは正直に

相手のやる気を重視するあまりに、お世辞や美辞麗句を並べる必要はない。かといって、叱咤激励とはいうが、叱るようなフィードバックもNGだ。

達成事項を認め、それぞれについて誠実な見解を伝えたい。結果だけではなく、そこに至る過程も評価すべき。作業について「ここはよかったが、ここはこうしてみては・・・」と具体的に伝えると分かりやすい。