性別に関わらず誰もが活躍できる環境を　佐藤興業株式会社とPwCコンサルティング合同会社

現社長が着任してから、ハンディキャップのある方や外国籍の方、建設業界ではまだまだ少ない女性など、さまざまな人材が活躍できる会社をめざして多様な人材を積極的に採用しています。

2015年当時0人だった女性職人が、現在は13人に増えました。施工管理希望者の女性も現在は4人に増えています。

入社したばかりの頃は現場に女性用の更衣室やトイレがなかったのですが、元請会社さんをはじめ女性が少しずつ増えてきて、きちんと用意されるようになってきました。現場でも働きやすさを感じています。
また、女性職人が各自の持っている技術と感覚を活かしたりすることで、塗装での表現に幅が生まれていると言われました。

身につけるべき技術や経験をわかりやすく示した「5段階のキャリアパス」を設けています。内容は男性職人も女性職人も同一です。

1～3年目の職人は塗装の基礎を学ぶ「一般教育」、3～5年目は資格取得などをめざす「専門教育」を受けます。5～7年目は小規模なグループのリーダーを経験する「中堅社員」、7～10年目は中規模のグループをまとめる「リーダー」です。その後、現場を管理するマネージャーになるか、日本一の職人をめざすスペシャリストになるか、暖簾分けして独立するか、という3つの道から希望を選びます。

自分の進みたい道やそれに向けて今何をしなければいけないのかが考えやすいと感じています。基本的にはキャリアパスに則って経験を積んでいますが、やる気があればさらにその先の資格や大会にも挑戦できるのも嬉しいです。

私は5年目のときに、スペシャリストの方々が参加する「全国建築塗装技能競技大会」に出場しました。東京代表として出場した女性はまだいないと聞いたので、私が初めての全国大会出場者になれたらいいなと思い挑戦したんです。

年に2回ほど食事会を開催しました。普段はそれぞれ別の現場で働いているので、あまり交流がなくて。せっかく増えた女性職人同士のつながりをもっと感じられるような機会を作りたいと思い、私が個人で声をかけたのがきっかけでした。

私も講師として何回か参加しました。高校生たちが興味を持って話を聞いてくれますし、塗装体験も楽しんでくれるので嬉しいです。内容は高校の要望に応じて考えているのでまちまちですが、仕事の楽しさや建築業のおもしろさが伝わるような内容を実施しています。出前授業で興味を持ち、インターンシップに参加して就職してくれる子もたくさんいます。

入社したときから、技術ある職人たちと一緒に働けることです。そのおかげで全国大会にも挑戦でき、「日本建築仕上材工業会　会長賞」という成績を残せました。これからも経験を積み、もっと上の順位をめざしたいです。

まずは2年後の全国大会に向けて社内の研修も活用しながら、技術を磨いていく予定です。その後のビジョンとしては、女性職人を集めて独立をめざしたいと思っています。会社側も目標を持って前向きに取り組む人を歓迎してくれているので、絶対に実現させたいですね。

私自身も目標があるからこそ日々頑張れているので、ぜひ目標を持ってもらいたいです。当社には優れた技術を持つ先輩がたくさんいるので、一緒に技術を高めていけたら嬉しいですね。「やってみたい!」という熱意があれば誰でも歓迎しているので、興味があればぜひお待ちしています！

PwC Japanグループでは2030年までのできるだけ早い段階で、各職階における「Proportionality of promotions」を100%にしていくこと、女性管理職比率を30％に引き上げることを目標に掲げています。「Proportionality of promotions」とは、各職階毎に、昇進者の女性比率とその母集団となる昇進前の職階の女性比率を比較する指標です（「昇進者の女性比率÷全体の女性比率×100（%）」で算出）。
この数値が100％の状態は、男女差なく公平に昇進していることを意味します。

実力を認められれば女性も昇進できるチャンスが十分にあります。この指標からは、女性を優遇するというのではなく、男女関係なく活躍できる職場作りをしようとする姿勢を感じています。PwC Japan グループ全体で、2020年度には18.9％だった女性管理職比率が、2023年度は22.6％に上がりました。

インクルージョン＆ダイバーシティの実現をめざし、さまざまな研修プログラムを導入しています。その一つが、「Inclusive Mindset Badge」です。これは社員がお互いの専門性や価値観を認め合いながら、各自が秘めた能力を最大限に発揮するために、必要なインクルーシブなマインドセットに関する知識を、体系的に学ぶプログラムです。全社員必須となっており、10時間以上の学習や対話セッションを経て必要な知識を習得していきます。

ほかには、女性活躍を阻む性別による無意識の思い込み（アンコンシャス・バイアス）の解消に向けた研修も提供しています。まずはどういったものが無意識の思い込みなのか、知識をインプットします。その知識を実際の仕事の中でどのように活かすことができるのか、参加者同士で話し合いました。

「“個人”ではなく性別などの“属性”に起因する無自覚な決めつけや意見の押しつけをしていないか？」と、日頃の言動を振り返る良い機会になっています。私自身も「これは無意識に言ってしまっている」と感じた内容がいくつもあり、仕事以外の場面でも意識するようになりました。

もともとは3名の女性社員が自主的に始めた活動で、それが全社の公式活動に発展しました。発足当時はコロナ禍でコミュニケーションの機会が減り、特に女性比率が低い部署では女性社員が孤独感を抱きがちでした。そんな女性社員たちがつながる機会創出のために作られたのが「WOMAN’S EMPOWERMENT」（以下略：WE）です。私も2022年からメンバーとして携わっており、2週間に1度の定例会にも参加しています。

世代や役職ごとに不安や課題が異なるので、細かく対応できるよう、メンバーは3つのグループに分かれて施策を実施しています。若手向け、子育て世代向け、管理職向けのグループです。

若手向けの施策としては、2ヵ月に1回ほどランチイベントを開催しています。若手社員の場合は、「昇進してやっていけるのだろうか」「上の人は大変そうだけど自分にできるのだろうか」など昇進やキャリアに関する不安を抱くことも多く、こうした不安を持つ方々が交流できる場としてランチイベントを行っています。4、5人ほどの小規模なグループを作り、さまざまな部署の若手社員とお昼ご飯を食べながら不安や解決策を共有しています。

ほかにも、子育て世代向けには、子育ての悩みを解消することを目指したイベントを開催し、パパとママが日頃困ったことや悩みを共有したり、一緒に解決したりする場を設けています。管理職向けには、女性管理職だけの定期的なネットワーキングを行っています。「リーダーになれるという自信」と「リーダーになってみようという気持ち」を持てるよう情報交換をしています。

WE発足以前は全社で有機的に女性がつながる場がなかったので、「相談できる場ができて嬉しい」という声や、「自分の部署では当たり前だったことも、ほかの部署では違っていた」と気づきを得ている人が多く、新しいつながり作りの場としても役立っていると思います。
WEのホームページには、「管理職の働き方（1日の生活の様子）」や「働く際に気を付けていること」を掲載して、働くうえでの情報共有をしています。
また、最近開設したキャリアや生活に関する情報共有や悩み解決のための社内チャットルームも好評です。週1回、WEメンバーが役に立ちそうなヒント「TIPS」を投稿しています。するとみなさんから感想が出たり、「自分はこんな方法を実践している」と話題が広がったりします。こうした交流の場を作れたことにも活動の意義があると思っています。

若手でも「やってみたい」と挙手すればチャンスを与えてもらえる社風があり、働きやすいと感じています。活躍しようにも、機会がないとなかなか挑戦できません。年齢も性別も関係なく挑戦を後押ししてもらえることは、入社してよかったと感じるポイントですね。
私も若手メンバー主体で部署のPR動画を制作したり、インクルージョン＆ダイバーシティの一環として多様な家族のあり方を社員たちで学ぶ活動の立ち上げと運営に関与したりと、さまざまな取組をさせてもらっています。どれも自分が「やってみたい」と言ったらとても応援してくれて、どんどん広がっていきました。これは当社ならではの魅力だと感じます。

当社では社員一人ひとりに、職階が上の社員が「キャリアコーチ」としてついてくれます。キャリアの相談にのったり、仕事のサポートをしたりする人です。今後もキャリアコーチと相談しながら、広報やブランディング、マーケティングの基礎を学び、できることの領域を増やしていきたいです。

就職活動では壁にぶつかったり悩んだりすることもあると思います。しかし、就職活動は、自分自身とたっぷり対話して向き合える良い機会でもあります。自分の中で大事にしたい軸は何か、その軸を実現できる会社はどこかを考えると、進むべき道が明らかになると思います。当社には自分の意志があればチャレンジできる環境とキャリアに寄り添ってサポートしてくれる先輩がたくさんいるので、ぜひ興味を持っていただけると嬉しいです。