“働きやすい”を当たり前に！社員が語る、職場づくりの秘訣とは～埼玉県「多様な働き方実践企業」に聞く～

働き方が多様化する現代、多くの人が「自分らしく働ける環境が整っていること」を求めて、就職先を選んでいます。たとえば時間や場所にとらわれず働けることや、休暇が取りやすいこと、キャリアアップを会社がサポートしてくれることなど、社員一人ひとりにあった働き方ができる職場環境を整えている企業に人は集まるのです。

そうした職場環境づくりに力を入れている企業を応援する制度が、埼玉県の「多様な働き方実践企業」認定制度です。そこで今回は、埼玉県から「多様な働き方実践企業」の認定を受けた3社にインタビューを実施。各社でどのような取り組みを行っているのか、「多様な働き方実践企業」の認定をどのように活用しているのかなどについて語っていただきました。

「多様な働き方実践企業」認定制度について詳しく

スーパーフレックスや時短勤務など多様な働き方を実践！
1年間の育休を取る男性社員も

＜株式会社ティー・アイ・シー＞
人々の生活や社会維持に欠かせない「公共」、「医療」、「流通」、「金融」の4分野を中心にシステム構築や運用保守を手がけるシステム会社。SDGsや健康経営にも積極的に取り組んでいる。

プロフィール

管理部　人事経営戦略グループ
依田花南
第二システム部　技術開発グループ
阿部恭祐
第二システム部　金融ソリューション
中村美和

ーーティー・アイ・シーさんでは、どのような「働き方」を実践されていますか。

依田：コアタイムのないスーパーフレックス制度^※や時短勤務、テレワーク制度など、時間や場所に縛られず働ける制度を設けています。また、男女ともに育児介護休業制度もあります。男性の育休というと数日や1週間など短いイメージがあるかもしれませんが、当社では2カ月や3カ月は当然として、なかには1年間育休を取得した男性社員もいますよ。

※ 労働者が働く日にち・時間・場所を自由に決められる制度

ーーそうした制度を実際に皆さんが利用されてみていかがでしょうか。

中村：私は現在、小さな子どもが3人いることもあり、時短かつ在宅で勤務しています。通勤がないだけでも往復1時間くらい時間の余裕ができるので、子どもの世話や送り迎えをするのにとても助かっています。第一子のときは「育休を長くとると復帰しにくくなるんじゃないか」と心配になったこともあったのですが、今は社員一人ひとりにあった働き方ができる制度が充実しているので、これから育休を取る社員にも「何も心配いらないよ」と勧められる環境になっていると思います。相談すると真摯に考えてサポートしてくれる組織文化があるのも大きいですね。

阿部：私自身も制度をフル活用しています。エンジニアだからということもありますが、ほぼ完全に在宅勤務をしており、その日にやるべきことが終わればスーパーフレックス制度を活用して早く退勤することもあります。業務中も通院のために1時間だけ休みを取るといった、自分に合わせた働き方ができています。

依田：ほかにも育休を取得した男性社員からは、「育休を取得したことで家事や育児に積極的に参加でき、また復帰後も能動的に育児や家事に取り組めている」といった声があがっています。

ーー働きやすい環境づくりに積極的に取り組まれていますが、今後予定している制度などはありますか。

依田：社員のキャリア教育については、年代や階層別に体系的な仕組みを整えたいと考えています。日々の業務に追われていると、なかなかキャリアについて考える機会を持てません。会社として制度化することで、社員がキャリアについて考える一助になればと思います。

ーー「制度はあるけれど職場の雰囲気的に使いにくい」というのを課題としてよく耳にしますが、ティー・アイ・シーさんでは何か工夫されていることはありますか。

依田：当社は特別に男性に育児休業制度を設けているのではなく、女性の育児休業と同じものとして考えています。なので「男性だから」という理由で遠慮することがないよう、配偶者が出産を予定している男性社員には、上司や管理部から育児休業の取得を勧奨しています。

また、社員が遠慮することなく制度を利用するためには、心理的安全性の高い職場環境づくりが重要です。そこで当社ではサークル活動などのコミュニケーション活性施策を行っています。

阿部：私も会社のテニスサークルとフットサルサークルに入っていて、部署や立場を超えた交流が生まれています。特に入社6年目にもなると、新入社員とは業務上の関わりがないとなかなか話す機会もないのですが、サークル活動を通してフランクに話せる良い関係性を築けています。また、上司である自分自身が積極的に制度を利用することで、下のメンバーも遠慮せず制度を使えていると思います。

中村：会社自体の方針もとても柔軟ですね。コロナ禍に入ったときもすぐにテレワーク環境に切り替えてくれましたし、なかなかテレワークや時短が難しい業務内容であっても、相談すれば何とか調整してくれたり、配慮してくれたりします。今後、育児以外でも何か困ったことがあれば、会社に相談したら何とかしてくれるという安心感があります。

ーー埼玉県から制度認定を受けていますが、どのようなプラスの影響がありましたか。

依田：当社では社員が日本学生支援機構から受けている奨学金の代理返還をする制度を導入しておりますが、県から認定を受けたことで、「奨学金返還支援事業補助金」の補助率が２分の１から3分の２に上がりました。これにより、会社としての負担は減少しましたので、その分、より積極的に社員補助の取り組みを行うことができています。ほかにも、今回のように制度についての取材をしてもらい、会社を知ってもらうきっかけにつながりました。弊社は柔軟な働き方を求める方にとって働きやすい環境が整っているので、ぜひ一度調べてみてもらえたらうれしいです。

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業務をデジタルで効率化！「有給奨励日」を作ることで有給取得率70%を達成

＜伸栄化学産業株式会社＞
水処理装置の総合メーカー。純水・超純水装置排水リサイクル装置のシステム設計、製作販売及び保守管理などの事業を行っている。

常務取締役鈴木こずえ

ーー伸栄化学産業さんでは、どのような「働き方」を実践されていますか。

鈴木：社員一人ひとりが無理せず自分らしく働くために、休暇制度を充実させています。たとえば当社では「有給奨励日」を設けており、今年でいえば1月4日と5日を有給奨励日にすることで、社員には長期間の休みをとってもらうよう働きかけました。また、昨年の年末も12月28日を有給奨励日とし、会社のWebサイトには「28日から会社は休業」と告知しました。もちろん年末年始は忙しい時期なので、会社に出たがる社員もいますが、その場合でも、年末か年始のどちらかの有給奨励日はしっかり休むよう伝えています。こうした取り組みの結果、当社の有給取得率は70%と非常に高い数値で維持できています。

もっとも、当社は全員が土日休みではありません。メンテナンスなどのためにお客様の現場に入る社員もいて、その場合は土日に出勤するケースもあります。その際には連続勤務が6日以上にならないことや、必ず振替休日や代休を取得することなどを促しています。

鈴木：働き方を改善する際、最初に取り組んだのが「ノー残業デー」だったのですが、それすら嫌がる社員もいました。「そんなに休んだら、仕事が回らないんじゃないか」という理由からです。実際、当社も昔は仕事が終わらず残業や休日出勤が当たり前の会社でしたから、そう心配するのも当然です。ただ、コロナ禍をきっかけに在宅勤務環境を整備したり、残業を減らして定時退社を心がけたりしたところ、それでも仕事は回ったんですよね。ほかにもデジタルツールを導入するなど、業務を効率化すれば業務は回るんだと気づきました。

また、当社では定期的な配置換えを行っています。人を換えてみると、業務に意外な改善点が見つかることも多く、生産性が向上するんです。そういった改善により、皆が有給休暇を取りやすい環境ができてきたのです。

ーー今後予定している制度などはありますか。

鈴木：業務を効率化できればそれだけ社員も休みやすくなり、ワーク・ライフ・バランスをとったり心身の健康につながったりすると考えています。今後はさらなるDX化を進めて、より社員が自分らしく働ける制度を拡充していきたいと考えています。

ーー「制度はあるけれど職場の雰囲気的に使いにくい」というのを課題としてよく耳にしますが、伸栄化学産業さんでは何か工夫をされていますか？

鈴木：最初はやはりお客様との関係性が気になって、休みたがらない社員もいました。有給を取っている日にお客様から電話がかかってきて不在なのはまずい、というわけです。ただ、そこは普段からお客様としっかり信頼関係を築いておくことでご理解いただけています。たとえば、「このエリアには月水金しか行けないから、その前に必ず注文してください」などと事前にしっかり伝えることで、お客様にもご協力いただけるようになりました。

ーー埼玉県から制度認定を受けていますが、どのようなプラスの影響がありましたか。

鈴木：やはり働きやすい会社であるという認定を受けている点は、採用面接の際に好印象を持ってもらいやすいと思います。特に福利厚生をより気にされる方の場合は、認定を受けていることで「制度が形骸化しておらず、しっかり活用できる」という点が伝わりやすいのではないでしょうか。とはいえ、うちくらいの規模の会社は、どうしても埋もれがちな面は否めません。水処理はこれから大きな可能性を持った技術ですし、当社は男女比が半々くらいと女性も多く、ライフイベントに合わせた多様な働き方できる会社です。ぜひ興味を持っていただけたらうれしいです。

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現場からマネージャー、さらにその上も目指せる研修が充実！

＜株式会社セキュリティ＞
首都圏を中心に警備業務を行っている。交通誘導警備や雑踏警備、施設警備、駐車場警備など様々な警備業務に定評がある。

代表取締役社長坂本歩

ーーセキュリティさんでは、どのような「働き方」を実践されていますか。

坂本：当社はもともと独立系の会社だったのですが、現在は共栄セキュリティーサービスのグループ企業となっています。そこで、親会社で実施している研修制度を当社にも展開しようという動きがあり、人材育成に力を入れています。警備会社はなんといっても「人」が商品ですから、社員がスキルアップし、自分らしく働ける環境を作ることはとても重要なんです。

具体的な取り組みとしては「Kアカデミー」という研修制度があります。Kアカデミーは3つのランクに分かれていて、まず「Kトップセミナー」。これは最も上のランクの研修で、管理職やそれに準ずる社員を対象としています。事業に関する話や財務諸表の読み方までしっかりと研修を行います。次に上から2番目の研修として「Kマネジメントセミナー」があります。これは現場のマネージャー向け研修で、部下の取りまとめ方やチーム運営のやり方など、マネージャーに必要なスキルを磨きます。最後の「Kカレッジ」は現場向けの研修です。

ーーそうした制度に対して現場の反応はいかがでしょうか。

坂本：まずはKトップセミナーのみの実施でしたが、参加した社員からは「とても勉強になった」というポジティブな意見をもらっています。また、研修後は親会社の社員も含めて飲み会が開催されたり、研修以外でもランチ会が実施されたりもします。そうした場には親会社の社長から役員、幹部層まで参加するので、キャリアアップを目指してがんばっている社員にとってはこの上ない機会になっています。

ーー今後予定している制度などはありますか。

坂本：Kカレッジでまずは現場について学び、そこでチームや会社に積極的に貢献する意欲を持った社員はどんどん抜擢して、リーダー格にステップアップしてもらいたいと思っています。そこから本人が希望するならKマネジメントセミナー、そしてKトップセミナーへと進み、責任ある役割を任せたいと考えています。

また、警備会社と聞くと、あまり女性が働いているイメージをお持ちではないかもしれませんが、そんなことはありません。当社や親会社にも現場で活躍している女性はたくさんいますし、現場でも女性が働きやすいようにお手洗いやシャワー室を別に設けるなど理解のあるお客様も増えています。今後は、「警備といえば男性」というイメージをもっと壊して、より女性も活躍しやすい会社や業界を目指したいです。

ーー「制度はあるけれど職場の雰囲気的に使いにくい」というのを課題としてよく耳にしますが、セキュリティさんでは何か工夫をされていますか？

坂本：研修というと、偉そうな人が一方的にわーっとまくしたてるイメージがあるかもしれませんが、そうならないようにコミュニケーション中心で行っています。コミュニケーションを重視しているのは研修だけでなく、常日頃からです。日々の業務はもちろん、半年に一度は上長面談を行って目標決めや達成度の確認を行うなど、密なコミュニケーションを心がけています。

ーー埼玉県から制度認定を受けていますが、どのようなプラスの影響がありましたか。

坂本：採用面接では、必ず認定を受けていることはお伝えしています。それがどれくらい応募者の方に響いているか、効果を検証するのは難しいのですが、1つのポジティブな要素としてとらえていただいているのではと思っています。女性もそうですが、警備会社は定年退職されたシニア層の働き口としても適していて、週の半分だけ働くとか、半日だけ働くといった多様な働き方が可能です。そうした様々な方に、ぜひ警備会社で働くことを検討していただきたいですね。