時代の変化と共に増えてきているホラクラシー型組織ですが「ホラクラシー」とはいったいどのような意味があるのでしょうか。また、組織図の新しい形として登場した「ホラクラシー」が経営に与える影響なども気になります。
この記事では、ホラクラシーの意味やホラクラシー型組織のメリット・デメリットを解説。対照的に扱われているヒエラルキー型との違いもくわしく紹介します。
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ホラクラシー型組織の意味を学びましょう
ホラクラシーとは?
新しい社内の関係性として注目されている「ホラクラシー型組織」は従来の組織とは全く違う関係性で成り立っている組織です。ホラクラシーとはいったいどのような体制をとっているのでしょうか。
ホラクラシーの意味
「ホラクラシー」とは階級や役職を設けることなく、フラットな関係値を保った組織形態のことです。
特徴としては管理職などがいないため意思決定権が上の役職の人たちのみに固まることなく分散されている点です。しかし意思決定権があるということは、重い責任も部署やチーム、個人などで負うことになります。
これにより、仕事の一つひとつを自分ごととしてとらえることができ、やる気と責任感が生まれるのです。
今までより個人のパフォーマンスの意欲と質の高さが重要になっているのがホラクラシー型組織といえます。
ホラクラシー型組織が注目される理由
近年ホラクラシー型組織が注目されているのは従来の組織よりも「働きやすさ」や「社内の風通しの良さ」が実感できるのが大きな理由です。
従来の組織関係では上司の上にまた役職のついた社員がおり、平社員の意見はなかなか通らないのが一般的でした。
会社の人数によっては社員の数が多く一人ひとりの意見に上司が応えられる状態ではありません。そのため意見が反映される社員は一握りでそれを決めるのは毎回決まった役職の人のみになります。
会社の行く末を同じ社員が決めるというのは、会社の方針がぶれることなく進めていけるため、情報の流動性が今よりも遅い時代では最適なやり方でした。
しかし今は情報の流れが速く次々に新しいプランや技術が出現します。以前のように社員の意見を取り入れずとも一度方針を決めてしまったら、その方針に沿って進めることで長い間安定した会社の成長を見込めるような世の中ではなくなったのです。
最新の情報を取り入れ、従来の情報を参考にしながら新しい物を作るようなプランに注目が集まっています。そのため、従来の意見ややり方も取り入れつつ、若い情報に触れてきた世代の意見も取り入れられる組織図が重要であり、それができるホラクラシー型組織は利点といえるでしょう。
さらに、社員の意見を取り入れて社内の環境や福利厚生を改善すると、社員は会社への貢献や仕事への意欲が引き立てられ「会社のために自分のために働きたい」といった気持ちが生まれます。社員の意見を取り入れて会社が成長していくことは会社にとっても社員にとってもwin-winの関係です。
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ホラクラシー型組織が注目されている理由
ヒエラルキー型組織・ティール型組織との違い
組織の形はホラクラシー型の他にも「ヒエラルキー型組織」や「ティール型組織」などがあります。耳にしたことはあるけれど何が違うかわからないという方のために、くわしく解説していきす。
ヒエラルキー型組織との違い
「ヒエラルキー型組織」の特徴は役職が上なほど権限も大きくなるというところです。最も力を持った組織のトップがいて、その下に力の弱い階級が末広がりの階段型に構築している組織図になります。
トップが近づくにつれて権限や決定権は大きくなりますが責任も大きくなるのが特徴です。統率の取れた組織になると言われているヒエラルキー型は規模の大きい企業などに向いています。
ティール型組織との違い
ホラクラシー型組織はティール型組織の中に含まれるひとつの形態のことを指します。
ティール型組織とは社長や役職のある人間がマイクロマネジメントをしなくても、働いている個人が仕組みを理解し考えて自主的に動ける環境のことです。
この考えの中にホラクラシー型組織は所属しており、従業員が自分自身で考えていて決定すること以外にも細かなルールや方針があります。
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ホラクラシー型組織とヒエラルキー型組織やティール型組織との違い
ホラクラシー型組織のメリットとデメリット
ホラクラシー型組織を望む声は高まっていますが、実際に所属してみると何がいいのか、ホラクラシー型組織のメリットとデメリットを紹介します。
ホラクラシー型組織のメリット
上下関係がない
特定の人が上に立つことがなくなる
自分の考えで動くことができる
責任のある仕事に挑戦できる
社内の風通しが良くなる
主体性が上がる
メリットとしては上下関係がなくなりフラットな関係を築けることや、上司にいちいち伺いを立てて行動することが無くなることなどがあげられます。そのため意思決定の権限や責任も特定の誰かではなくチームや部署で分担してして行うことになるのです。
業務の功績や作業貢献度などが明確になり評価されやすくなるため、個人のモチベーションや主体性も強化されることが期待できます。
ホラクラシー型組織のデメリット
責任が個人に向かってしまう
導入しても役職を持っていた人が前に出てしまう
社員の行動を管理しづらい
ホラクラシー型組織のデメリットとして挙げられるのは、責任が個人に向かってしまうことがストレスになってしまったり、上に立つ者がいないため社員の行動を統率できず管理がずさんになったりすることです。
社員の管理ができないと情報漏洩や進行管理不足などさまざまな問題が発生してしまう可能性があります。また、導入したての会社では、役職があった人が前に出てしまったり、社員が上司からの指示待ちになってしったりするといったことも考えられます。
せっかくホラクラシー型組織にしても、慣れるまでには時間がかかる可能性があるというデメリットも覚えておきましょう。
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ホラクラシー型組織のメリットとデメリット
ホラクラシー型組織向きの企業や人材とは
ホラクラシー型組織がどんな業界や人にでも合うとはかぎりません。ホラクラシー型組織が向いている企業や向いている人の特徴を見ていきましょう。
ホラクラシー型組織が向いている企業
ホラクラシー型組織が向いているのは、会社を成長させるために上下関係なく意見を大切にできる企業や、社員一人ひとりがチームワークを大切にしている企業です。
立場に関係なく意見交換をし、会社の成長や自分の成長を見据えて社員全員が動ける企業はホラクラシー型組織のメリットを存分に発揮できるでしょう。
ホラクラシー型組織が向いている人
ホラクラシー型組織が向いているのは「自分で考え積極的に行動できるセルフマネジメント力」がある人です。
責任を負っても平気なくらい自信のある成果に仕上げたり、もしマイナスな責任を負ってもポジディブに次につなげられたりできる人はホラクラシー型組織の中でもスキルアップできるでしょう。
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ホラクラシーが向いている企業や人は?
ホラクラシー型組織導入で失敗しないための注意点
今までヒエラルキー型組織をとっていた会社がホラクラシー型組織を導入するとなるといろいろな弊害が発生します。ホラクラシー型組織がうまくいくよう下記の点をおさえておきましょう。
役割分担や功績をオープンに
チームや部署内での役割分担や功績はオープンにしておくのがおすすめです。全体の分担を把握することで自分の仕事の重要性や範囲を具体的に知ることができます。
また功績をオープンすることによって社内全体のモチベーションが上がり、よりよいパフォーマンスが期待できます。
小さなプロジェクトからはじめる
ホラクラシー型組織は会社全体の組織だけでなく、部署やプロジェクトごとによっても使える制度です。
すぐに大きなプロジェクトからホラクラシー型組織を採用すると、うまくいかなかった場合の損傷が激しいため小さなプロジェクトから開始しましょう。
実際にやってみて改善点を見つけ徐々に慣れたころに大きなプロジェクトに取り組むと最小限の問題点で進めていくことができます。
自分で考えて動ける人で構築
ホラクラシー型組織は、自分で考え目標を立ててそれに向かって努力できるセルフマネジメント能力を持った人が必要です。
逆に指示を待ってばかりの人は、業務を命令する役職の人がいないホラクラシー型組織は不向きといえます。自分で考えて動ける人で構築するようにしましょう。
社員の精神的負担を考える
ホラクラシー型組織では個人やチームに責任が降りかかるため、今まで上司が責任をとってくれていた社員はストレスを感じるかもしれません。また、役職を持っていた人もどのような態度で部下だった相手にお願いしていいのかわからなくなってしまい、やりづらさも感じるようです。
そんな環境の変化や責任に関する精神的負担は、テスト期間を事前に設けて、ストレスが起きそうなポイントを極力減らしておくとよいでしょう。
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ホラクラシー型組織を導入する場合の注意点
自分に合った働き方を選択しよう
ホラクラシー型組織とは自律的な「個」の力や「チーム」の力を大切にして、階級や役職を付けずにフラットな社内関係のことです。責任や決定権が特定の個人に集まるわけではなく、全員が該当する立場になります。対してヒエラルキー型組織は役職や階級によって決定権の優先度が違います。
それぞれのメリット・デメリットを理解し、自分に合う会社の方針を選択すれば、働きやすい環境を見つけるのに役立つでしょう。
